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As organizações de sucesso têm foco claro no gerenciamento dos ativos intangíveis, tendo clareza que a dificuldade de gerenciar e disseminar o conhecimento relacionado aos valores e ideologia organizacional, pode provocar deterioração e convergir para a ineficácia do sistema organizacional como um todo.

A própria ênfase na discussão recente da importância do propósito de uma organização e da conexão entre este propósito e os mais diversos propósitos individuais dos seus colaboradores, está totalmente atrelada à afirmação acima.

Cultura organizacional é um conceito que para alguns membros da organização pode ser considerado muito vago e distante da realidade; sua intangibilidade dificulta um entendimento mais racional, às vezes até afastando líderes e liderados da rota concebida pela instituição.

Devido à complexidade organizacional a disseminação desse conhecimento, que pode ser tácito ou explícito, de forma inapropriada pode comprometer o equilíbrio interno, a valorização das pessoas e o engajamento de todos com os objetivos do negócio.

E uma das grandes preocupações é que as organizações não fiquem limitadas a discussões superficiais, vazias e que não tenham nenhum tipo de conexão com o mundo do tangível.

O sucesso da prática da gestão do conhecimento na organização está relacionado diretamente com as pessoas e a sua capacidade de comunicar e disseminar conteúdo e informações que promovam conexão dos elementos intangíveis (propósito, significado, engajamento e cultura organizacional), com os elementos do mundo tangível (estratégia de negócio, objetivos, desempenho individual e resultados organizacionais). E para que isto seja efetivo, a implementação de alguns mecanismos de gestão se fazem necessários.

A nossa experiência, com atuação de mais de 28 anos prestando consultoria e apoiando as organizações no desenvolvimento e ampliação de competências para líderes e equipes com vistas a uma atuação mais efetiva, baseada em valores, bem como assessorando as áreas de gestão de pessoas e comunicação no diagnóstico, planejamento e implantação de projeto de intervenção na cultura organizacional, tem demonstrado que a formação de colaboradores para exercer o papel de disseminador de conteúdo e informações com foco no fortalecimento da cultura organizacional, que entre outras denominações são chamados de “multiplicador interno”, “guardião da cultura” ou ainda “agente de mudança”, pode-se constituir em uma estratégia de gestão que impulsione a circulação dos ativos intangíveis e facilite o conhecimento e compreensão de todos os colaboradores de conceitos e práticas essenciais ao engajamento com o seu propósito.

Para fins deste artigo e de vários trabalhos já realizados pela nossa empresa de consultoria, definimos este multiplicador interno como um colaborador da organização, capaz de atuar como educador, centrado nas pessoas e nas relações estabelecidas entre elas, utilizando métodos e práticas para disseminar informações e conteúdo que promovam comportamentos e atitudes necessários à compreensão, internalização e fortalecimento da cultura, identidade e propósito, com o engajamento de todos os colaboradores.

Sabe-se que mudanças no âmbito da cultura organizacional mexem com sistemas de crenças consolidados às vezes há muitos anos e o multiplicador interno, por ser integrante do mesmo sistema que os demais colaboradores, pode se constituir em um referencial e apoiar os líderes na execução de ações educativas que fortaleçam os membros da equipe, até mesmo na superação de tentações para voltar à zona de conforto, desistindo da evolução do processo devido ao desconforto da transição.

A atuação do multiplicador interno com foco no fortalecimento da cultura organizacional, constitui um dos elementos mais relevantes de todo processo de transformação, pois contribui para a tangibilização dos ativos e concretização de ações educativas de curto prazo, que impulsionam movimentos proativos ao aprendizado e resultados do negócio.

E vale aqui ressaltar, que muitas vezes estes multiplicadores internos não precisam ser líderes formais, pelo contrário em alguns momentos eles darão suporte às lideranças internas que estão reféns de um cotidiano quase insano.

Um bom começo para entender a importância deste multiplicador interno é quando entendemos cultura organizacional como algo que realmente é praticado, tem haver com atitudes diárias e não simplesmente com belas construções permitidas pelo vernáculo que explicitam o que é propósito, por exemplo.

O gerenciamento dos elementos relacionados à cultura em cada organização segue regras muito peculiares, o que não impede a inclusão da figura do multiplicador interno entre os agentes de mudança que irão efetivamente atuar no ambiente, criando espaço para a infusão de nova mentalidade, estabelecendo um elo entre a sua marca, seus valores, seu propósito e a prática no cotidiano das lideranças e liderados.

O multiplicador, quando capacitado para exercer esse papel no âmbito interno, pode ser um facilitador nos relacionamentos, um educador e apoiador precioso que, mesmo na informalidade, pode atuar continuamente no alinhamento das ideias, práticas e conhecimentos com a ideologia organizacional.

A partir dessas considerações, apresentaremos a seguir algumas questões relacionadas à realidade organizacional e que, se esclarecidas, facilitarão a operacionalização dessa estratégia em sua organização:

Como identificar colaboradores com perfil adequado ao desempenho desse papel?

Como realizar uma formação dessa natureza?

Qual a metodologia e o conteúdo mais adequados à formação de um multiplicador interno, que atuará como comunicador e apoiador junto às lideranças, visando o fortalecimento da cultura organizacional?

Como gerenciar a atuação desse multiplicador interno, equilibrar o desempenho de suas funções no cotidiano e administrar possíveis conflitos com as lideranças, áreas de gestão de pessoas e comunicação?

Quais as competências necessárias ao colaborador que for indicado para fazer a formação como multiplicador interno?

Como a organização deve proceder para viabilizar a formação e inserção do multiplicador interno no seu dia a dia?

Não existem respostas antecipadas para essas questões.  Cada realidade organizacional demanda uma orientação ajustada às suas necessidades. É importante que desde o início do processo, na fase de identificação e seleção dos colaboradores a serem indicados para a formação, sejam definidos critérios objetivos e claros.

Em um segundo aspecto, é necessário que esta formação tenha elementos ligados à ideologia e cultura organizacional, mas, principalmente as competências fundamentais para se atuar como multiplicador interno.

Elementos como gestão de mudanças, comportamento, andragogia, mobilização de grupo precisam ser trabalhados nesta formação e de forma extremamente vivencial e prática.

Esta primeira formação inclusive precisa provocar nos participantes e na organização-cliente que outras formações serão necessárias, inclusive de natureza ainda mais especifica. Não pode se imaginar cargas horárias extremas de 80 horas, por exemplo, inviabilizando a própria ação de formação.

A existência de um modelo de gerenciamento da cultura com papéis e responsabilidade compartilhados por todos os envolvidos nesse processo, também é uma condição indissociável. O êxito no desempenho do multiplicador interno está diretamente relacionado à capacidade de monitoramento contínuo, pois sem um direcionamento claro, acompanhamento e mensuração dos resultados, a sua atuação pode ser reduzida e desvirtuada.

É através deste modelo de gerenciamento da cultura que precisamos definir os papeis da alta administração, de um comitê de gerenciamento da cultura, das lideranças internas e dos próprios multiplicadores internos.

A própria construção e validação de um Plano de Ação da atuação destes multiplicadores internos é uma experiência que pode ser muito positiva para testar o grau de consistência do modelo de gerenciamento da cultura.

Fábio Rocha - Especialista em Carreira, Consultor nas áreas de Liderança e Cultura Organizacional, Professor, Coach e Diretor-Executivo da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade - [email protected]

Maiza Neville - Especialista em Liderança, Analista de Perfil Comportamental, Consultora em Gestão de Pessoas por Competências, Professora, Coach e Diretora-Executiva da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade -[email protected]